خزنت فييناير, 2010

“تستطيع آن تحقق في حياتك المزيد من السلطة والثروة والصحة والسعادة من خلال تعلمك الاتصال بعقلك الباطن وإخراجه من مكمنه انك لست في حاجه لامتلاك  القوه فأنت تمتلكها بالفعل ولكن أنت بحاجة إلى آن تتعلم كيف تستخدمها”

ما هو العقل الباطن

العقل الباطن هو الجزء الغير واعي والغير محسوس وهو أيضا يعتبر مركز للعواطف والانفعالات ومخزن الذاكرة,
يؤثر بصوره مباشرة على ذهن الإنسان وتصرفاته وان لم يكن واعيا آن هذا التغيير نابع من داخلة

فمثلا: لماذا يكون الإنسان في أحيان كثيرة واثقا جدا من نفسه في شي معين ثم يقوم شخص آخر بالتعليق السخيف على طريقته بالتفكير إذا تقبل الشخص هذا الكلام وبدا بالتفكير به بدا هذا الكلام بالتسرب للعقل الباطن ومن ثم رويدا رويدا يبدأ الشخص بالفعل في عدم الثقة بنفيه وتهتز صورته أمام نفسه وهذا يحدث كثيرا ولكن آن لم يسمح الشخص للآخر بالتثبيط من عزيمته فان الأمور ستتم على أكمل وجه
آن كثير منا بعض الأوقات من الممكن آن يتعرض لازمه نفسيه وذلك لعدة أسباب مثل الخوف أو القلق من نتيجة أو من نكسه حدثت بحياته مثل الفشل في اختبار أو حب وتجد هذا الإنسان بدا في الانعزال والنوم كثيرا والابتعاد عن الناس وغيرها من الأمور التي تزيد الأمور سوءا. (اقرأ المزيد …)

نحن وهم

من المعتاد سماع ما يلي:
- لا أعرف كيف أصدروا (هم) هذه الأوامر.

- (هم) بالتأكيد لا يفهمون ما نؤديه (نحن) في موقع العمل.
- ليتهم عرفوا (هم)شعورنا (نحن) نحو هذا الإجراء ولا أعرف ماذا نستطيع (نحن) أن تفعل حياله. و(هم) تعني عادة من هم في مستواك أو في المستوي الأعلى من
المديرين. و (نحن) يقصد بها المرؤوسين. وعندما تصبح مديراً تخرج من طائفة (نحن) وتنضم إلى طائفة (هم). وكثيراً ما يعتبر المديرون الجدد أنفسهم بالخطأ من طائفة (نحن) ولا يدركون أنها طائفة مرءوسيهم.
- الوعي ب (نحن) و (هم) علي جانب كبير من الأهمية، لأنه يضع تصرفات كل فريق في موضعها الصحيح. ويجب علي المدير الجدير ألا يقع في مصيدة (نحن) وأن يبدأ في تغيير نفسه حتى يفكر بطريقة ضمير الملكية لا تقع في خطأ دارج وتقول (إدارتي) أو (موظفيني) أو ما شابه ذلك. قد تكون هذه الكلمات عفوية و غير
مقصودة، ولكنها خاطئة لأنها توحي بممتلكات شخصية. لأنك لا تملك الإدارة ولا تملك الموظفين. وبطبيعة الحال هناك حالات لا يمكنك فيها تجنب استخدام ضمير الملكية عندما تناقش مع رؤسائك أمور إدارتك ومرءوسيك. وفي مثل هذه الأحوال فان استخدامه لا يعني الملكية.

غير أسلوب عملك
لا شئ يبقي سوي التغيير. والتغيير المقصود هنا هو تغييرك أنت لأسلوب عملك من الاهتمام بالجزئيات إلى الاهتمام  بالكليات. فلم تعد موظفاً مطلوب منه أداء عملية معينة، إنك الآن مسئول عن جميع العمليات بالإدارة. لهذا يجب أن يتسع أفقك ، وقاوم الاتجاه نحو التمسك بالمهارات الجزئية. وليس معني ذلك أنك لا تكترث بالتفصيلات التي تكون أحياناً مطلوبة لاستكمال الصورة. والتوازن مطلوب بين الأمرين. ولا تكن كالذي ضيع فرصة رؤية الغابة كلها في سبيل رؤية بعض أشجارها.

التعامل مع الرؤساء والمرءوسين
يطيل المديرون الجدد النظر إلى أعلي وربما إلى الجانبين، ولكنهم قلما ينظرون إلى أسفل أي إلى مرءوسيهم. مع أن تأثير المرءوسين علي مستقبلهم أهم من تأثير رؤسائهم غير أنهم عادة ما يتجاهلون ذلك

.- حاول في تعاملك مع مرءوسيك

تحقيق العدالة في توزيع العمل. وستجد أن بعض  الموظفين لا يرغبون في تحمل المسئوليات ولا الترقي إلى المناصب التي تفرض عليهم هذه المسئوليات.ومثل هؤلاء مطلوبين في كل مؤسسة، لأنهم يحلون جانباً من مشكلة توفير المراكز القيادية لغيرهم من الطموحين. وبعض المرءوسين يفضلون الأعمال الفردية، والبعض الأخر يحب العمل مع الآخرين بأسلوب الفريق. وأنت لا تستطيع أن تضع كل واحد حيث يريد ولكن معرفتك بهذه الاتجاهات المتباينة تساعدك علي وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.

– ومن المهم أيضاً أن تحسن اتصالك برؤسائك.
لأنك قد أصبحت من طائفة المديرين، ولن تصبح عضواً فاعلاً بغير الولاء لهم. – والولاء لا يعني التنازل عن حقوقك، فاحرص علي تحقيق التوازن بين مصالح إدارتك ومصالح المنظمة كلها. ولا تضحي بمصالح إدارتك ومرءوسيك. وحاول أن تتخذ موقفاً وسطاً. واسأل رؤسائك عن الحكمة وراء قراراتهم، وحدد موقفك من هذه القرارات. فلم تعد فكرة الطاعة العمياء للمديرين تتناسب مع العصر. لأننا الآن في عصر مختلف بجب أن يعرف فيه الجميع الأسباب الكامنة وراء كل قرار يتخذ، والحصول علي أجوبة صحيحة.
- وقد يوقعك سوء حظك مع مدير صعب المراس، وقد يكون كفئاً من الناحية المهنية، ولكنه لا يجيد التعامل مع مرءوسيه، فإن حدث لك ذلك فإنه قدرك المحتوم ولا حيلة لك في تغيره. وكل ما تستطيعه هو أن تحاول تفهم الدوافع وراء سلوكه. فهناك أسباب عديدة لذلك، فقد يكون مظلوماً ولم يأخذ حقه. حاول قبل أن يصدر منك
أي رد فعل أن تسأل نفسك الأسئلة التالية:-
١) هل أخضعت سلوكه لاختبار عادل؟ وهل قضيت ) أنت في عملك الجديد فترة كافية تمكنك من الحكم علي هذا السلوك؟
٢) هل ردود أفعالك عاطفية؟ )
٣) هل كان نفس الرئيس يعاملك سلفك بنفس ) الأسلوب؟
٤) هل كان هناك مؤشر علي أن معاملته السيئة لك ) يمكن أن تكون مؤقتة؟
٥) هل صدر منك أي تصرف يبرر أسلوب تعامله ) معك؟
٦) هل في إمكانك تغيير عملك بسهولة لترتاح منه؟

وخلال الشهرين الأولين احرص علي عقد جلسات حوار مع مرءوسيك. ولا تفعل ذلك في الأسبوع الأول، لتعطيهم فرصة للتعرف عليك. وأن تعقد هذه الجلسات في مكتبك بهدف تنمية طرق اتصال بينك وبينهم. و اعط اهتماماً جيداً لما يقولون. وحاول التعرف علي ميولهم واتجاهاتهم وطموحاتهم واجعل بينك وبينهم نوعاً من الألفة. وستكتشف في الشهور الأولي أن مهارتك الفنية ليست في درجة أهمية علاقاتك الإنسانية. عقبات في الطريق من أهم الصعاب التي ستواجهك وأنت حديث العهد بالإدارة أصدقائك القدامى الذين تحولوا إلى مرءوسين لك. وتلك مشكلة من المشكلات التي لا يوجد حل ناجح لها. فأنت لا تريد أن تؤثر صداقاتك لا في عملك ولا في أعمالهم. والصديق الصدوق هو من يقدر الموقف ولكن للأسف فإن الكثيرين منهم لا يقدرون ذلك. وربما لهذا السبب تلجأ المؤسسات إلى تعيين المدير الجديد من خارج الإدارة أو المؤسسة كلها. لا تخص أصدقائك بأية مزايا تفضيلية، بل عاملهم علي قدم المساواة مع زملائهم. وتجنب معاملتهم معاملة سيئة لمجرد أنك تريد أن تثبت للآخرين حيادك.

بناء الثقة

بناء الثقة يأتي بالتدريج، ويجب أن يكون من أهم أهدافك كمدير تجعل مرءوسيك يكتسبون الثقة في قدراتهم وقدراتك.

- وزرع ا لثقة في الناس ليس مهمة سهلة، وإذا كنت تعتقد أن النجاح هو مجرد تكوين عادة، فان الفشل أيضاً يصبح عادة. والثقة لا تبني إلا علي النجاح. ولهذا يجب أن تعطي الناس خيولاً يتقدموا بها.وحاول أن تنمي فيهم العادة لأن يكونوا ناجحين.

- ولا تهدم ثقة المرءوسين في أنفسهم بتقريعهم أمام زملائهم، بل امتدحهم في العلن وانتقدهم علي انفراد. وفي انتقادك حاول أن يكون هدفك الإرشاد والتعليم ولا تجعل من ( الحبة قبة)

- ولا يخلو امتداح المرءوسين علي الملأ من العيوب، فقد يؤدي إلى جعل الآخرين سلبيين، كما قد يخلق المتاعب للشخص الممتدح. لذلك يجب توخي الحذر في استخدام هذا الأسلوب وعدم التمادي فيه.طلب الكمال من المحال بعض المديرين الجدد يغالون في طلب الكمال وهم يعلمون أنه بعيد المنال. والمديرون الذين يطلبون من مرءوسيهم ذلك إنما يعملون ضد أهدافهم. إذ قد يؤدي الحرص علي تجنب الأخطاء إلى الإبطاء في العمل وخفض الإنتاج. و إنتاج مائة وحدة بخمسة أخطاء أفضل بكثير من إنتاج عشرين وحدة ليس فيها خطأ واحد.

- وعيب آخر لهذا النهج أنه قد يؤدي إلى استياء المرءوسين ويجعلهم يعتقدون أن مديرهم شخص لا يمكن إرضاؤه. وستتأكد جودة الإنتاج عندما يقرر المرؤوسين بأنفسهم ذلك. لقد تغير الزمن ولم يعد أحد يطيق أن تملي عليه الأوامر بطريقة دكتاتورية. وأفضل الرؤساء هو أقلهم إصدارا للأوامر. لا تتردد في اتخاذ القرارات. يخشى بعض الناس اتخاذ القرارات. فإذا كنت من هؤلاء، فالأفضل لك أن تترك مهنة الإدارة. لأن الحياة أقصر من أن تضيع في التردد والإحجام.

- وهناك سببان رئيسيان وراء تردد بعض المديرين في اتخاذ القرارات. أولهما أنهم غير متأكدين من توفر المعلومات الكافية لاتخاذ قراراتهم. وثانيهما الخوف من الوقوع في الأخطاء. ولمثل هؤلاء % نقول: إذا توفرت لديك المعلومات بنسبة ١٠٠ ، فستكتشف بعد اتخاذ القرار أن هناك معلومات أخري جديدة. ولذا لا تتردد في اتخاذ قرارك عندما يتوفر لديك قدر معقول من المعلومات. كما أنه من المستحيل عدم الوقوع في الخطأ تماماُ. لأن الإحجام عن اتخاذ القرارات أسوأ بكثير من الوقوع في بعض الأخطاء. وسوف تقل بمرور الوقت والتجارب.

عندما تصبح مديراً للمرة الأولي، فان هذا يعني أن حياتك لن تكون أبداً كما كانت من قبل. لأنك أصبحت علي أعتاب مرحلة جديدة من حياتك العملية ستواجه
فيها تحديات لانهاية لها، تتمثل في تحقيق الأهداف الموكول إليك تحقيقها من خلال الآخرين. وتلك التحديات هي جوهر عملية الإشراف والإدارة

١- الشهور الأولى
منذ الأسبوع الأول من توليك مهمة الإدارة لأول مرة  ستلاحظ تطورات مدهشة تمر بك. فيجب عليك أن تدرك الكثير من الحقائق:

- لا تعتقد أن جميع الناس في إدارتك سيكونون سعداء بقدومك. فبعضهم يعتقدون أنهم أحق منك بهذا المنصب، والبعض الآخر من الحاقدين سيتمنون فشلك.

- وسيبدأ على الفور فريق (نعم) الالتفاف حولك لأنهم سيعتبرونك جواز مرورهم إلى أطماعهم الشخصية. وقد لا تكون جميع مراميهم سيئة،ووسائلهم في التقرب إليك لن تخلو من شئ مرغوب.

- وسيضعك فريق أخر من مرءوسيك في اختبار مبكر بتوجيه الأسئلة إليك للتعرف علي نوعية إجابتاك. وما إذا كنت من النوع الذي يمكن أن يقول لا أعرف، أو من النوع الذي يتمادى في  التمويه.

- أما الأغلبية فسيفضلون طريقة ( انتظر لتر ) وهو ما تتمناه، فهم لن يمتدحونك أو يذموك قبل أن يروا تصرفاتك وأسلوبك في الإدارة.

- وسيتم تقييمك من الجميع بمقارنتك بسلفك في الإدارة.فإن كان أداؤه ضعيفاً فسيبدو أداؤك أفضل. وان كان سلفك علي درجة عالية من الكفاءة فسيكون الحكم عليك قاسياً. وفي كلتا الحالتين فان أمامك عملاً كبيراً يجب عليك أن تؤديه.

- ومن أول القرارات التي يجب أن تتخذها، هو أن تتجنب إحداث تغييرات سريعة في طرق العمل ما لم تكن قد جئت مزوداً بتعليمات معينة من الإدارة العليا للتغيير. وفي غير هذه الحالة، آن صبوراً ولا تتعجل. فقد ينظر إلى التعديلات العاجلة وكأنها إهانة لمن سبقك. وقد تواجه تغييراتك  المقاومة من المرؤوسين.

– وغالباً ما يلجأ المديرون الجدد إلى التماس المشورة من رؤسائهم ولا يلجأ ون إلى مرءوسيهم، مع أن لديهم الكثير من الكثير، وهم الذين سيقّوم أداؤك في النهاية بأدائهم.

- وإذا أردت أن تكون قدوة حسنة لمرءوسيك، ابدأ عملك دائماً في المواعيد الرسمية المحددة.

لأول: يركب هذا الشخص في باص عام ،فجأة يدوس شخص غريب على قدمه دون قصد منه
فيلتفت فورا ويصرخ بوجهه (( شو مالك شايف ))!
يقود سيارته تأتي سيارة أخرى وتخرج عنه ، يسب ويشتم ويصرخ على صاحب السيارة الأخرى
ويحاول لحاقه ليخرج عليه هو .
في العمل يصرخ مديره في وجهه فيغضب ويحنق ويخرج غضبه على زملائه والناس الذين ينتظرون في مكتبه .
مساءا ابنه يضرب أخته الصغيرة فينهض ويضربه ويلقنه درسا … (اقرأ المزيد …)